戰(zhàn)略總結(jié)會后，“雨柱”集團進入了何雨柱所規(guī)劃的“夯實基礎、全力育人”的階段。然而，人才培養(yǎng)并非一蹴而就，尤其是要將技術(shù)骨干提升為合格的管理者，其間必然伴隨著成長的陣痛。

馬華負責的后廚，是他最為熟悉的領域。他挑選的苗子叫張建軍，是個跟他一樣沉默寡言、但手上功夫扎實、做事極其認真的年輕廚師。馬華的培養(yǎng)方式也很“馬華”——身教多于言傳。他讓張建軍跟著自己，看自己如何安排每日的備料計劃，如何根據(jù)預估客流量調(diào)度不同崗位的廚師，如何處理食材突發(fā)短缺的情況。

“建軍，你看，明天預估宴席多，紅燒類的備料就要提前加倍，蒸柜的點火時間也得提前。”馬華一邊檢查冰柜，一邊對跟在身后的張建軍說。

“是，師傅。”張建軍點頭記下。

“還有，李師傅家里有事請假了，他的砧板活兒，你想著點分給小王和小趙，他倆手法還行，就是慢點，得提前安排。”

“明白了，師傅。”

這種傳授方式，對于張建軍這樣踏實肯學的年輕人有效，但進度緩慢，而且過于依賴馬華個人的經(jīng)驗判斷。當馬華嘗試讓張建軍獨立負責一次晚市的后廚整體調(diào)度時，問題出現(xiàn)了。一場突如其來的公司聚餐訂單打亂了原有的安排，張建軍頓時手忙腳亂，協(xié)調(diào)不暢，導致出菜速度明顯減慢，引發(fā)了前廳的催促和客人的輕微抱怨。雖然馬華及時介入穩(wěn)住了局面，但張建軍滿臉通紅，充滿了挫敗感。

“師傅……我……我沒安排好。”事后，張建軍低著頭，十分沮喪。

馬華拍了拍他的肩膀，想安慰幾句，卻不知從何說起，只能干巴巴地鼓勵：“沒事，頭一回，都這樣。多經(jīng)歷幾次就好了。”但他心里也清楚，光靠“經(jīng)歷”是不夠的，需要更系統(tǒng)的方法。

前廳的情況則更為復雜。劉嵐挑選的苗子叫李秀英，是個機靈、潑辣、眼里有活兒的姑娘，服務客人是一把好手。劉嵐培養(yǎng)她的方式是自己沖鋒在前，讓李秀英觀摩學習如何處理客人投訴、如何激勵服務員、如何與后廚溝通。

一天晚上，一桌客人因為一道菜咸了而大發(fā)雷霆，言辭激烈。劉嵐立刻上前，笑容得體，道歉誠懇，并提出立刻更換菜品并贈送果盤，順利平息了客人的怒氣。站在一旁的李秀英看得佩服不已。

然而，當劉嵐讓李秀英獨立處理一起服務員之間因搶單引發(fā)的矛盾時，李秀英卻犯了難。她試圖模仿劉嵐的強勢進行調(diào)解，卻因為資歷尚淺、方法簡單，不僅沒能化解矛盾，反而讓兩名服務員都覺得她偏袒對方，鬧得更不愉快。最后還是劉嵐出面，分別談話，才把事情壓下去。

李秀英委屈地對劉嵐說：“嵐姐，我看您處理事情那么利索，怎么到我這兒就不靈了呢？”

劉嵐嘆了口氣，反思道：“秀英，光有樣子不行，還得有里子。處理人的事情，要講究方式方法，更要有威信。你這威信，得慢慢立起來。”

于莉?qū)⒑髲N和前廳遇到的困境匯報給了何雨柱。何雨柱聽后，并不意外，反而笑了：“這是好事。這說明我們找對了方向，也暴露了問題。馬華和劉嵐，都是技術(shù)型人才，讓他們教手藝沒問題，但教管理，確實難為他們了。看來，光是‘老帶新’還不夠，我們得給他們提供‘彈藥’。”

他對于莉說：“你整理一下，把咱們之前梳理的那些流程制度，比如《排班原則》、《客戶投訴處理標準流程》、《內(nèi)部矛盾調(diào)解步驟》，做成更簡單易懂的要點，發(fā)給馬華和劉嵐，讓他們結(jié)合這些工具去教。告訴他們，管理不光靠經(jīng)驗，也要靠方法和制度。”

同時，何雨柱也決定，要親自下場，給這些未來的管理者們上幾堂“實戰(zhàn)課”。成長的陣痛不可避免，但作為領路人，他必須指引方向，幫助他們更快地度過這個階段。